Geçici iş, kalıcı kölelik

Geçen haftaki yazıda yazdığımız gibi, esnek çalışmaya ilişkin tasarı metni Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığı tarafından Meclis Komisyonu’na gönderildi.

Tasarıda iki temel esnek çalışma tipi, İş Kanunu’nda pozitif düzenlemeye kavuşturulmaya çalışılıyor. Bunlardan biri geçici iş ilişkisi, diğeri ise uzaktan çalışma.

Tasarının genel gerekçesinde, makroekonomik istikrarın istihdam yaratmada yeterli olmadığı, bu nedenle işgücü piyasasının yapısal sorunlarını çözmek için güvenceli esneklik yaklaşımı ile yeni çalışma şekillerinin yaygınlaşması ve bu çalışma şekilleri yaygınlaşırken işçilerin güvenceye alınması gerektiği belirtilmiş.

Yine genel gerekçede bir başka vurgu, AB mevzuatına uyum sürecinden bahsettikten sonra, bu tür çalışmaların kanunsuz olarak uygulamada var olduğu ve yasal zeminde olmayan bu uygulamaların işçilerin hak kayıplarına uğrattığı. Yasal olmayan zeminde uygulanan bu çalışma türlerine pozitif düzenleme getirerek işçilerin hak kayıplarının önlenebileceği vurgulanmış.

Bir diğer öne çıkan gerekçe ise, bu esnek çalışma türleri ile genç ve kadın işsizliğinin azalacağı ve bu kesimlerin işgücüne daha rahat katılacağı.

Oysa işçilere büyük imkanlar sağlayacağını söyleyen bu allı pullu gerekçelerin altında şunlar yatıyor:

1. Aslında kanunumuzda geçici iş ilişkisi mevcut. Ama bu sadece holdingler arasında veya şirketler arasında gerçekleşecek geçici iş ilişkisini düzenliyor. Bu Tasarı ile getirilmek istenen ise özel istihdam büroları ile diğer şirketler arasında gerçekleşecek geçici iş ilişkileri. Mevcut Kanundaki geçici iş ilişkisi türü ise Tasarıda da korunmuş.

2. Kanundaki geçici iş ilişkisi türünde, işçi bir işverenin yanında fiilen çalışır, ancak ihtiyaç doğrultusunda başka bir işverene geçici süre ile gönderilir. İşi bittiğinde ise işverenin işyerinde çalışmaya devam eder. Örnek verecek olursak, bir şirketin elektrik teknisyeni olan bir işçi, başka bir şirketin dönemsel ihtiyacı doğrultusunda o işverene gönderilir. Bitince de işçi, işverenin işyerinde elektrik teknisyeni olarak çalışmaya devam eder.

3. Tasarıda getirilmek istenen diğer geçici iş ilişkisi türünde ise, işçi özel istihdam bürosu ile iş sözleşmesi yapar. Yani işvereni özel istihdam bürosudur. Bu işyerinde fiili olarak çalışmaz. Zaten genelde bu bürolar, masa ve sandalyelerden ibaret bir ofis ve varsa şubelerinden oluşur. Doğal olarak örnekteki elektrik teknisyeni burada çalışmaz, bu özel istihdam bürosu aracılığıyla başka işverenlere kiralanır. Bu geçici iş ilişkisi türünde, işçi başka işverenlere kiralanamazsa işsiz kalacaktır. İş güvencesi yoktur.

4. Uzaktan çalışma ise tasarıda da belirtildiği gibi “işçinin işveren tarafından oluşturulan iş organizasyonu kapsamında iş görme edimini evinde ya da teknolojik iletişim araçları ile işyeri dışında yerine getirmesidir”. Yani işçi, işini işverenin işyerinde yapmayacaktır. Bu durum, işçinin çalışma saatlerini belirsizleştirir. Fazla mesai ve benzeri durumların ispatını neredeyse imkansız hale getirir.

5. Tasarıdaki geçici işi ilişkisi ile uzaktan çalışma, işçi ile işveren arasındaki bağımlılık ilişkisini zayıflatır. Bu ilk başta “aman ne güzel, işçinin bağımlılığı zayıflayınca işçi daha rahat hareket eder, kendi hayatına ayıracak daha fazla zamanı kalır” denebilir. Ancak gerçek bu değil. Bağımlılık ilişkisinin zayıflaması ile işverenin işçinin iş sağlığı ve güvenliğini sağlama yükümlülüğü daha zayıflar. Bu bakımdan, işveren belirli koşulları yerine getirmesi ile sorumluluktan kurtulabilir.

6. Bağımlılık ilişkisinin azalması ile işçi, işyerine dair aidiyetini kaybeder. Bu aidiyet yetimi işçinin sendikalaşmasına olumsuz yansımaktadır. İşverenin işyerinde çalışmayan, ya da orada çalışan işçileri tanımayan işçinin örgütlenme ve hak gasplarına müdahale edebilme şansı neredeyse yoktur. Hele Türkiye’deki sendikalar ve toplu iş sözleşmelerine ilişkin hükümlere bakıldığında, bu kişilerin sendikalı olması ve toplu iş sözleşmesinden yaralanmasının mümkün olmadığı açıkça görülecektir. Daha iyi anlaşılması açısından örnek verecek olursak; bizim elektrik teknisyeni iş sözleşmesini özel istihdam bürosu ile yaptığından işvereni bu bürodur ve bu işyerinin girdiği işkolunda örgütlenmelidir. Özel istihdam büroları ise “ticaret, büro, eğitim ve güzel sanatlar” işkolunda yer alacaktır. Ancak elektrik teknisyenin büro işleri ile yakından uzaktan ilgisi yoktur. Bu işkolunda sendikalı olması durumunda elektrik teknisyenin geçici işyerlerindeki yaşadığı sorunlar çözülmeyecektir. Dolayısıyla, elektrik teknisyeni sendikalı olmayı tercih etmeyecektir. Bunun yanında, özel istihdam bürosu ile iş sözleşmesi imzalayan bu geçici işçiler, hiçbir şekilde bir arada bulunmadıkları ve çalışmadıkları için örgütlenmeleri ve örgütlendikleri sendikanın o işyeri için toplu iş sözleşmesi yetkisi alabilmesi uygulamada mümkün olmayacaktır.

7. Bu çalışma türlerinde çalıştırılan kesimler gençler ve kadınlardır yani çalışma hayatındaki en zayıf ve “vasıfsız” işgücü kesimleridir. Bu kesimlerin bu çalışma koşullarında istihdam edilmeleri, kanunlara istedikleri kadar güvence hükümleri koyarak onları koruduklarını iddia etsinler, daha fazla sömürülmelerinin önünü alamayacaktır.

8. Tasarıda, yasal olmamasına rağmen bu uygulamaların gerçekleştiği ve işçilerin hak gasplarına uğradığı, bunun engellenmesi içinde bu uygulamaların kanunlaştırılması gerektiği vurgusu safsatadan ibarettir. Acaba taşeronluk yasalaşınca, taşeron işçilerin ölümleri daha da azalmış, işçiler daha güvenceli çalışmaya mı başlamıştır?  Uygulamadaki illegal istihdam uygulamaları önlenmek isteniyorsa, bu istihdam türleri yasaklanır ve ağır yaptırımlar uygulanır. İllegal istihdam türlerinin uygulanmasının yaptırımını düzenlemeyen bir iktidar, açıkça bu kayıtdışılığa kendi prim vermiş olur.

Sonuç olarak, bu tasarıya karşı mücadele edilmez ve Meclis’ten geçilmesine göz yumulursa; işçilerin iş güvencesini, insani olarak çalışma ve yaşama imkanını ortadan kaldırmanın araçlardan biri olacak bu düzenlemeler, işçilere istihdam değil, kalıcı köleliği getirecektir.